Как снизить текучесть кадров среди линейного персонала: практика реальных компаний

В торговле, на производствах и других предприятиях растет текучесть кадров среди персонала, в том числе — линейного. Чтобы сократить количество увольнений, в 2026 году бизнесу нужно тратить ресурсы на обучение и удержание сотрудников. 

Одна из ключевых причин увольнений в России — не деньги, а условия труда и нездоровая атмосфера в коллективе. По результатам исследования на 239 000 человек деньги стоят только на третьем месте в причинах увольнения. Люди хотят стабильности, спокойной рабочей обстановки и понятной перспективы карьерного роста.

В описанных ниже кейсах эти действия позволили компаниям снизить текучесть кадров:

• Ставьте понятные задачи — сотрудники должны знать, какого результат от них ждут и в какой срок.
• Относитесь к подчиненным с уважением — не переходите на личности и не повышайте голос. Если у человека не получается — выясните, чего ему не хватает. Продумайте, как настроить процесс, чтобы подчиненный не мог не выполнить задачу.
• Создайте комфортные условия труда — качественные рабочие инструменты, выдача униформы, организация питания помогают снизить текучесть кадров и легче привлекать новых сотрудников .
• Добавьте мотивацию к оплате — сотрудник должен понимать, за что получит оклад, а за что — прибавку к зарплате. Важно, чтобы мотивация была выполнимой, человек мог самостоятельно рассчитывать и влиять на свой доход.
• Проведите руководителям обучение по управлению — исследования доказывают, что обучение руководителей эмоциональному интеллекту и мотивации сотрудников повышает эффективность производства и уменьшает число увольнений.

На заводе работники прогуливали смены, увольнялись, а потом просились обратно. Работать некому — приходилось брать даже после увольнения «по статье». Коллектив был недоволен условиями труда. Техника с советских времен, а быстрая модернизация оборудования казалась невозможной.

Методы

Руководство наняло нового начальника производства, который прошел дополнительное обучение по государственной программе управления. Он провел беседу с каждым сотрудником, чтобы выяснить причины текучести кадров. Оказалось, что дело было не в устаревшем оборудовании. Работникам не нравилось:

• отсутствие регламентов и плана обслуживания техники: не было запаса расходных материалов, графиков проверки и наладки оборудования, из-за этого были частые простои;
• отношения с предыдущим начальством: руководитель повышал голос и оскорблял подчиненных.

Руководитель начал общаться уважительно, ввел четкие регламенты в рабочих процессах, графики и план обслуживания оборудования. Появился запас деталей, которые часто выходят из строя.

Результаты

На предприятии повысилась вовлеченность кадров, снизился уровень простоев. Текучесть среди рабочих тоже снизилась минимум на 20%. Количество прогулов сократилось практически до нуля.

Интернет-магазин и три розничные точки в Москве с собственной доставкой, продают деликатесы. Для начала сотрудничества с курьером требовалось, чтобы он приехал в головной офис и подписал договор. Перед выплатами необходимо было снова приехать для подписания акта. Курьеры работают по районам, и если он находится далеко от офиса, многие кандидаты прекращали сотрудничество после первой же выплаты — как получали расчет.

Методы

Компания перешла на платформу «Самозанятые.рф» для работы с внештатниками. Договоры, акты и чеки с внештатными курьерами подписывают онлайн. Исполнители из-за этого получают выплаты сразу после смены переводом на карту.

Результаты

На 40% снизилась текучесть курьеров в районах, которые находятся далеко от офиса. Компания освободила их от бюрократии и ускорила время выплат: бухгалтер тратил около 10 минут в день на оплату.

На крупной мебельной фабрике рабочие увольнялись, уходили к конкурентам, возвращались обратно, и так по кругу. По словам руководителя отдела кадров, высокая текучесть — проблема всего мебельного бизнеса. Из-за нехватки опытных кадров конкуренты переманивают хороших специалистов друг у друга.

Методы

Компания сделала оклад работников как у конкурентов и ввела систему мотивации. Каждый сотрудник знает, как получить основную часть заработной платы и в каком размере оплачивается перевыполнение плана. Например, в месяц сборщик должен собрать 60 шкафов. За это он получит оклад. За каждый дополнительно собранный шкаф он получает бонус к зарплате.

Мотивация прописана по каждому сотруднику отдельно, зависит от его должностных обязанностей и квалификации. Систему выстроили так, чтобы люди могли зарабатывать больше, но компании это было выгодно.

Результаты

После введения системы мотивации количество сотрудников, которые переходят в другие компании, резко снизилось. Конкуренты не смогли сделать лучшее предложение. Люди меньше времени проводят в курилках, выполняют свои задачи быстрее, потому что знают, что за это им заплатят.

В сезон хорошие монтажники нарасхват. Компании, которые занимаются установкой пластиковых окон, могут до месяца искать подрядчиков. Из-за этого теряют клиентов и получают негативные отзывы: изделия уже приехали, стоят дома у клиента, а установить некому.

Методы

Компания держит зарплаты монтажников в рынке, но помимо денег:

• закупили униформу для штатных и внештатных монтажников — так и подрядчикам удобно, и клиенты понимают, что заказ выполняет надежная организация;
• заказывают горячие обеды каждой бригаде — во время установки монтажникам не нужно переодеваться, чтобы купить перекус, они получают  полноценное питание;
• распределяют нагрузку равномерно  — люди не ищут способы подработки и стабильно получают заказы;
• проводит обучения — компания записала уроки по установке разных конструкций, обучение для замерщиков. Люди при желании могут расти вертикально и горизонтально.

Внештатникам на самозанятости можно выдавать униформу только по договору аренды, а стоимость обедов включать в оплату по договору. Если выдавать форму, еду или оборудование бесплатно — налоговая примет это за трудовые отношения и потребует оформить исполнителей по ТК и выплатить за них НДФЛ и страховые взносы.

Результаты мероприятий

Даже в пик сезона организация закрывает заказы в тот же день, когда окна приезжают с производства. Если реклама сработала хорошо и получилось взять больше заказов — монтажники сами помогают подобрать опытных специалистов, привлекают к заказам своих знакомых.

1. Поговорите с сотрудниками — выясните причину недовольств, увольнений и снижения мотивации. Выясните, чего хотят сами рабочие. Поймите, что вы можете решить.
2. Настройте четкие, понятные и измеримые для кадров процессы. Пропишите, сколько задач человек должен делать за смену и каким образом.
3. Проверьте, позволяет ли материальная база выполнять поставленные задачи: все ли необходимое оборудование есть и исправно.
4. Проведите руководителям обучение по эмоциональному интеллекту, мотивации сотрудников и методам управления.
5. Введите формулу финансовой мотивации, продумайте коэффициенты для стимулирующих выплат. Это повысит продуктивность и снизит переходы к конкурентам из-за денег.
6. Следите, чтобы количество заданий было возможно сделать в рабочее время.
7. Упростите документооборот.
8. Если в рынке мало специалистов — создайте лучшие условия труда и введите систему внутреннего обучения кадров.