Как организовать массовый подбор линейного персонала

Точечный подбор требует глубокой оценки навыков, мотивации и личностных характеристик кандидатов. Массовый — ориентируется на закрытие большого количества однотипных вакансий в сжатые сроки. При этом важно не только количество выходов, но и удержание людей хотя бы в течение испытательного срока.

Чаще всего массовый подбор используют:

• розничные и оптовые сети,
• логистические и складские операторы,
• службы доставки и фулфилмент,
• клининговые, охранные и сервисные компании,
• производства,
• колл-центры и горячие линии.

Такой подбор требует стандартизации и автоматизации, а HR используют шаблоны, быстрые скрининги, групповые собеседования и колл-центры на аутсорсинге на начальном этапе.

При масштабном наборе персонала важно использовать максимально широкий спектр инструментов. Один канал редко дает стабильный поток — эффективнее комбинировать источники.

Онлайн-платформы

HR-специалисты выделяют сайты hh.ru и Авито Работа как наиболее продуктивные площадки для поиска кандидатов.

При работе с онлайн-площадками важно учитывать их особенности и не копировать один в один текст вакансий — нужно изучить принцип их работы и по возможности пройти путь регистрации от лица кандидата. Так получится адаптироваться под алгоритмы и собрать как можно больше лидов. 

Социальные сети

Тематические группы, сообщества, беседы в социальных сетях — это еще один источник лидов с бесплатной целевой аудиторией.

Контекстная реклама

Можно настроить рекламу в интернете так, чтобы объявления с вакансиями показывались только релевантной аудитории — например, реклама в ВК отлично собирает заявки грузчиков.

Офлайн источники

Местные газеты или городской административный портал подойдут в случае, если рекрутер ищет работников в отдаленных областях.

Реферальная программа

Сотрудники будут рекомендовать работу знакомым, если компания предлагает бонус за приведенного кандидата. Таким образом получится повысить доверие к вакансии и привлечь лояльных сотрудников.

При массовом наборе кандидатов важно спланировать этапы отбора.

Составление текста вакансии

Вначале написать про условия работы, затем про требования к кандидату и только в конце рассказать о компании. Таким образом получится «продать» вакансию соискателю. Опытные HR советуют посмотреть на скрипт отдела продаж и аналогичным способом выстроить диалог с кандидатом. 

Не стоит писать в тексте вакансий, что у вас «дружный коллектив» и вы ищете людей «с горящими глазами». Во-первых, эти формулировки давно устарели, а во-вторых, если кандитат — дальнобойщик, то ему не важен коллектив. 

На этапе составления текста вакансии нужно четко описать, какого работника вы ищете — если это водитель, то какая у него должна быть категория прав, стаж безаварийного вождения и так далее. Это кажется элементарным, но часто HR ищут людей 2 в 1 — например, грузчиков, которые в перспективе должны стать операторами линии, хотя это две совершенно разные вакансии. 

Отбор резюме

Не всем линейным работникам нужно резюме и портфолио. Например, что писать в резюме соискателю на должность курьера без опыта работы? 

В случае с линейными работниками HR вообще советуют проводить акции «Приходи без резюме» — таким образом получается собрать максимальное количество лидов.

По статистике, примерно из 100 отобранных кандидатов на собеседование приходит около 70-50 человек, оффер получает 5 человек, а по итогу выходят на работу — 3 человека. Поэтому во время скрининга резюме важно охватить как можно больше анкет.

Телефонный скрининг

Во время первичного обзвона соискателей важно не терять времени на рассказы о компании — нужно как можно более подробно расспрашивать кандидата о нем. 

Как правило, электрикам, горничным, грузчикам и продавцам-кассирам в первую очередь интересно знать об уровне зарплаты, графике и удаленности работы от дома. А HR-специалиста интересуют пол, возраст кандидата и наличие у него нужных документов — рассказать о компании можно в конце беседы. 

Также во время разговора не стоит задавать странные вопросы по типу «Кем вы видите себя через 5 лет?» или начинать игру «Продайте мне ручку» — это раздражает соискателей и отнимает лишнее время.

HR советуют не звонить линейным работникам в рабочее время, потому что на производствах их просят сдавать телефоны — дозвониться просто не получится. Вместо этого можно попробовать вначале написать в мессенджерах и договориться о созвоне в удобное время. 

Также на этом этапе можно использовать голосовых ботов или делегировать первичные контакты на обзвон колл-центру, и только после этого подключать HR — это значительно экономит время и ускоряет отбор кандидатов.

При этом опытные HR советуют заканчивать диалог вопросом о том, когда человеку удобнее прийти на личное собеседование и перечислить свободные «окошки» в графике. Так соискателю будет труднее отказаться от следующего раунда интервью и отделаться словами «я подумаю».

Интервью с HR

После первичного обзвона назначают личное интервью с HR. До этого этапа важно продублировать информацию соискателю в личных сообщениях — отправить текст вакансии, рассказать о компании, прислать адрес офиса и схему проезда. 

По возможности кандидату нужно отправить фотографии входов, лифтов, дверей офисов, как можно более подробно описать, как добраться — какой подъезд, этаж, вход и так далее. Важно помнить, что люди в стрессе идут в незнакомое место и легко могут перепутать двери.

Групповое интервью

Этот метод подойдет в случаях, если требования к кандидатам — минимальные, сроки — сжатые, а свободных позиций очень много. Например, групповые интервью идеально подходят в случаях, когда нужно набрать посменных сотрудников. На первой встрече можно оценить готовность работать в команде и другие личные качества.

Оформление персонала

Не стоит затягивать этот этап в массовом подборе — если работники вам подходят, можно сразу приступать к оформлению. 

Сервис «Бизнес» от Самозанятых.рф автоматизирует процессы оформления, что сокращает нагрузку на рекрутеров при массовом подборе. Платформа предоставляет проверенный шаблон договора, который можно подписать удаленно, проверяет статус исполнителя, проведет выплаты и защитит от рисков блокировки счетов.

Многие HR на массовом подборе кадров быстро выгорают. Несмотря на кажущуюся простоту отбора — однотипные вакансии, потоковые интервью и стандартные требования — процесс намного сложнее. Главная проблема — это высокая текучка кадров, из-за которой не получается достичь нужных метрик, а этапы поиска и найма кажутся бесконечным.

Разберем основные проблемы с массовым подбором — и что с этим можно сделать.

• Большое количество этапов отбора. Многие компании зря перегружают процесс — для линейного персонала достаточно пройти 2-3 этапа отбора и, условно, выходить на смену уже завтра. Если раунд затягивается, то кандидат выберет работодателя, который предлагает оффер быстрее.
• Высокая текучка кадров. Особенно остро чувствуется в первые недели работы. Чтобы предотвратить поток увольнений, нужно честно рассказывать об условиях работы, подключать наставника на первые дни и самостоятельно прозванивать сотрудников в конце смен и запрашивать обратную связь.
• Низкая мотивация кандидатов. Часто мотивация линейного персонала сводится к тому, чтобы быстро заработать денег, после чего он быстро уходит. Здесь важно мотивировать сотрудника дополнительными бонусами — например, выплачивать дополнительную премию за первый отработанный месяц или гарантировать стабильность.

Как удержать линейного работника? Как упоминалось выше, многим важна стабильность — предлагайте оформление по ТК РФ, подарки на Новый Год для детей, корпоративы и бонусы, и текучка кадров снизится. Эти инструменты удержания хорошо работают для низкоквалифицированных кадров из сельской местности — например, строителей, токарей, фрезеровщиков и так далее.

Чтобы рекрутеру эффективно работать над своими ошибками, нужно анализировать скрипты и переслушивать записи звонков. Многие HR не делают этого, хотя это важный этап при выявлении ошибок — нужно знать, на каком этапе соискатель начал сомневаться и отказываться. И наоборот, что его заинтересовало в вакансии, — и делать выводы.

Еще важно использовать специализированные ATS-системы, чат-боты, брать в помощники колл-центры и внедрять CRM-системы —  делегировать рутину, чтобы HR-специалисты могли фокусироваться на аналитике процесса. Например, в Битрикс24 можно организовать сбор лидов и выстроить воронку найма. Заявки будут автоматически попадать в CRM, и оттуда их легко вести по дальнейшим этапам.

Также по итогам собеседований полезно составлять графики отказов — сколько людей отказалось из-за уровня зарплаты, кому не подошел график работы и отмечать другие метрики. Возможно, проблемы с лидами заключаются в том, что вилки зарплат по рынку давно стали выше, а ваше предложение уже не соответствует ожиданиям.